绩效改革，从其它医院来看都是从实行病人选择医生制度和主诊医师负责制开始的。目前我院一直实行传统的院科二级负责制，由于科室主任过于集权和家长制，在一定程度上给人才培养设置了障碍，各科室人员也缺乏主动性和创造性。自推行病人选择医生制度和主诊医师负责制，医院不再以职称高低论英雄，而注重实际能力。主诊医师可被医院高聘一级，也有一些被医院低聘一级甚至两级，其岗位职责及待遇也随之改变。在实施择医的临床科室，除严格执行定编设岗外，按专科来组建若干诊疗组，每个诊疗组由一名主诊医师与数名不同级别的医师经双向选择、医院审核后组成。诊疗组成为医院的一级责任单位，打破了原有院科二级负责制的管理模式。原来属于科主任的一些责权利都分解到了主诊医师身上，这样有利于管理和业务人才的培养，诊疗小组成为有较大自主权的“医疗实体”。“人事制度改革涉及到每一位职工的切身利益，势必会损害一部分人的既得利益，其阻力和压力是可想而知的。正如我院领导所说一样：不能永远吃烂苹果，改革犹如逆水行舟，不进则退。”
　　绩效考核实质上是一种量化的考核方法，设定的考核指标不同在很大程度上会影响绩效考核的质量。医院科设计若干质量考核指标，如病案质量、医疗工作制度、抗菌药物临床应用管理规定执行率、护理质量、院内感染管理、医疗安全管理各类申请单报告单、门诊处方合格率、消耗定额管理、执行医疗收费标准、缺陷投诉评定和设备质量管理等几十项指标。任何员工达不到质量指标，均有明确扣罚规定，出现病人投诉和医疗事故者，扣罚非常严重，有些医生和诊疗小组甚至会拿不到效益工资。通过绩效考核，最大限度地体现了按劳取酬、优劳优酬，从客观上区别简单与复杂、主动与被动、优质与劣质劳动，拉开分配差距。淡化学历、职称，彻底打破了原有的人事制度，优胜劣汰，医院与所有员工签订了聘用合同，打破了人员能进不能出的旧体制。（泌尿外科何平胜）