我院在2010年实行绩效工资改革后，极大地调动了员工的工作积极性，促进了医院经济、管理快速发展，取得了良好的改革成效。经过三年的发展，反观改革成效，并与国家出台的深化卫生体制改革的意见相对比，原绩效分配方案不能完全体现以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和绩效工资制度，为更好地体现公平公正，多劳多得、优劳优得的原则，我院决定进行新一轮的绩效分配改革。

一、实行绩效核算方案改革的意义

1．积极响应国家深化卫生体制改革的精神

《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》明确提出，要建立规范的公立医院运行机制，公立医院要遵循公益性质和社会效益原则，坚持以病人为中心，优化服务流程，规范用药、检查和医疗行为；实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，有效调动医务人员的积极性。

2．解决医院当前医护分配矛盾问题

3．提高医务人员待遇。

4．体现以人为本，努力提升两个满意（即患者满意，职工满意）。

5．提高医务人员工作积极性及主观能动性。

6．提高医务人员工作效率。

7．绩效分配不直接与收入挂钩，体现以工作量、工作质量为主的分配机制。

二、新绩效核算方案改革的主要内容

针对绩效分配改革的难点以及国家对卫生体制改革的要求，此次绩效核算改革的主要内容。

1．加强考核体系建立，建立更为合理可执行的绩效考核体系。

2．借鉴很多医院的成功改革方案，确立各类人员绩效水平，并进行测算。

3．推行主诊医生负责制，医生分组，直接核算到医疗组。

4．护理单元独立，医护核算分开。

5．制定主要以工作量为主要分配指标，结余分配为次要指标，同时兼顾风险、成本控制、病区管理、医疗质量考核等内容。

6．所有产生收入的科室均要进行核算，不存在拿平均奖金的科室。

7．按权责发生制核算科室收入，病人欠费管理直接纳入绩效分配。

8．打破原有的临床、医技科室收入分配比例。统一按照现有分配原则进行收入核算。

三、公立医院绩效分配改革的共性难点

1．医院的绩效考核组织体系不健全；

2．医院临床、医技、护理、行政、后勤等人员的绩效考核没有统一标准

医院临床医生的工作，是以技术劳务付出为主，他们的绩效是通过诊疗过程而实现的；临床医生诊疗过程中的付出是一种知识能力、学识、精力的释放，只有临床医生的诊断治疗才可能有其他医护人员的付出；医技科室人员在给病人检查治疗中，所付出的技术劳务与临床医生所付出的是不相同的；护士的工作是为病人提供护理技术服务，护理工作的风险、护理工作量相对于临床医生也是不一样的；行政后勤、医辅人员为临床一线服务，他们的工作较临床、医技、护理人员的工作风险更小，但也不能说不重要。因此，在这些人群中，找一个绩效考核的平衡点是一个很难的课题。只能借鉴大部分医院既有的方案寻求一个相对的平衡。

3．医院绩效考核没有成熟统一的量化指标

目前医院的绩效考核指标体系没有固定模式，医院只有根据各自发展的需要和侧重点的不同，制定适合本院发展的考核内容。

4．医院历史文化基础与推行的绩效改革在观念、习惯上存在矛盾

很多新的观点、做法并不一定为广大员工所接受，这也是很多公立医院推行改革的难点之一。

三、对推行绩效改革的一些看法

由于公立医院存在着很多共性难题，所以推行绩效改革困难重重，任重而道远。但我们更要清醒的认识到，推行改革是为了医院的长远发展，从大的方面讲是为了更好的服务社会公共卫生事业，从小的方面讲是为了医院的可持续发展，给员工一个稳定、可以施展才华的事业舞台，所以，医院的发展需要每一位员工的支持，医院推行的改革更需要每一位员工的包容和理解。（财务部 陈晓红）